La CSC

Fermetures temporaires suite aux attentats

L’aéroport de Zaventem et la station Maelbeek du métro bruxellois ont été touchés par deux attentats effroyables. Ces attaques ont coûté la vie à de nombreuses personnes mais ont aussi un impact sur le fonctionnement d’un grand nombre d’organisations et d’entreprises, ainsi que sur les transports en commun. Dans ce cadre, on peut s’interroger sur l’influence de ces événements tragiques sur le contrat de travail des travailleurs concernés.  

Quand est-il question de force majeure ? 

Il est question de force majeure lorsque les conditions suivantes sont remplies :
  • Il s’agit d’un événement soudain et imprévisible
  • qui est totalement indépendant de la volonté de la partie qui l’invoque
  • qui rend l’exécution du contrat de travail tout à fait impossible.  
Si la force majeure entraîne une impossibilité temporaire de poursuivre l’exécution du contrat de travail, elle conduit à la suspension du contrat de travail.  
Pour déterminer s’il est question de force majeure, il faut se baser sur les faits. Si la fermeture temporaire de l’employeur a été recommandée ou conseillée par les pouvoirs publics ou les services de sécurité, il s’agit effectivement d’une situation de force majeure. C’est également le cas pour les travailleurs qui ne sont pas arrivés ou pas arrivés à temps à leur travail parce que le métro ou un autre moyen de transport public ne fonctionnait pas/plus.

Le travailleur a-t-il droit à une rémunération ?  

A. Il n’a pas pu entamer ou poursuivre son travail :  
Le travailleur
  • est en capacité de travail
  • s’est rendu normalement au travail
  • n’a pas pu entamer ou poursuivre son travail pour une raison indépendante de sa volonté (dans le cas présent, les attentats).  
Sur la base de l’article 27 de la Loi sur les contrats de travail, ce travailleur a droit au salaire journalier garanti. Ces dispositions peuvent s’appliquer aux travailleurs qui, le jour concerné (le 22 mars 2016), ont entamé le travail mais n’ont pas pu le poursuivre dans le courant de la journée à la suite des attentats. 
B. Il est arrivé en retard ou n’a pas pu arriver à son travail :  
Le travailleur
  • est en capacité de travail
  • s’est rendu normalement au travail
  • est arrivé en retard ou n’a pas pu arriver à son travail
  • pour une raison indépendante de sa volonté
  • et qui s’est produite sur le chemin du travail.  
Sur la base de l’article 27 de la Loi sur les contrats de travail, ce travailleur a droit au salaire journalier garanti. Ces dispositions peuvent s’appliquer aux travailleurs qui, le jour concerné (le 22 mars 2016), ne sont pas arrivés ou pas arrivés à temps à leur travail parce que les transports publics ne fonctionnaient pas/plus à et autour de Bruxelles à la suite des attentats.
Il doit bien s’agir d’un événement qui s’est produit sur le chemin du travail. Si des informations claires sont fournies le jour-même quant à l’impact précis sur les transports en commun pour les jours suivants, ces dispositions ne donneront droit au salaire journalier garanti que pour l’absence ou le retard intervenu le 22 mars 2016.

Le travailleur a-t-il droit au chômage temporaire ? 

Dans les cas où le travailleur n’a pas droit au salaire journalier garanti et à condition que l’ONEm reconnaisse l’existence de la force majeure, le travailleur peut prétendre à des allocations de chômage temporaire. Dans le cadre de la menace terroriste de novembre 2015, l’ONEm avait reconnu une série de situations comme cas de force majeure. On ignore encore à l'heure actuelle comment l’ONEm va se positionner.
L’employeur doit informer le plus rapidement possible le bureau de chômage compétent de la durée prévue, de l’identité du/des travailleur(s) et des circonstances qui sont à l’origine de l’interruption. L’employeur doit remettre un formulaire C 3.2. A au(x) travailleur(s) concerné(s) et mentionner le motif exact du chômage temporaire (force majeure).

Que se passe-t-il s’il n’est pas question de force majeure ?  

Lorsque l’employeur a invoqué la force majeure mais ne peut pas la prouver, il a commis une faute contractuelle. Il a suspendu irrégulièrement le contrat de travail. Pendant cette suspension, il n’y a pas eu de prestations de travail, et de ce fait pas de droit à la rémunération pour le travailleur. L’employeur est toutefois redevable de dommages et intérêts correspondant au moins au salaire (brut) indûment perdu.